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終身雇用の崩壊、組織のフラット化が進んだことで社内のポストは激減している。会社が社員全員に昇進の機会を用意することは難しくなってきている。 そのため、社員は、自分でキャリアを切り開いていく道を模索せざるを得なくなってきた。長期的な経営環境の見通しがつかない中、「キャリア開発は自己責任 で」と会社も労働組合も唱えている。

独立行政法人労働政策研究・研修機構が実施した2004年の調査(「教育訓練とキャリア相談に関する調査」)では、「従業員には、これまで以上にキャリア設計を自分自身で考えてほしいか」の問いについて、「そう思う」「ややそう思う」と回答した会社は95%に上っている。こんにちは。私は大手電機メーカーの戦略支援部門で働き、3年目になります。仕事内容は新規商品の売れ行きや材料コストの予測、原価計算、マーケティング シュミレーションなどで、役員会議で使われる資料を作ったり、社内の経営企画に対するコンサルティングサービスを提供したりしています。

 ただ中期計画をつくる際に、経営企画の人たちがつくるプランに対するフィージビリティチェックを行ったりするのですが、経営企画側の計画に反論を唱えると、私達の部長に握りつぶされて役員会議には届かないことが非常に多いのです。

 経営戦略を考えたりするのはとても楽しいのですが、仕事が実際の企業アクションにつながらず、虚無感を感じ、分析内容を正直に企業経営者にフィードバックできる投資銀行のアナリストを目指していますが、面接に向け、どのようなことに注意を払えばよいでしょうか。

 キム・ムーグィー氏の解説:伝統的大企業における、やり甲斐VS惰性のカルチャー衝突

 この手の“仕事に意義を見出せない系の悩み”は,優秀な人材の集う外資系戦略コンサル/投資銀行志望者に非常に多い。

 何をもって仕事の意義とみなすかが、会社のカルチャーとご自身の思想で整合性があれば働きやすいのだが、それらが乖離していると、毎日が価値観と生き様の文明衝突となる。

  たとえば、私がいたコンサルティング会社は恐ろしく顧客思考の強い会社で、クライアント企業が心から喜んでくれるか、クライアントの心からの笑顔を見るた めに頑張ろう、という稀有ないい人コンサルファームであった。頭のいい人ならいくらでもいる、しかしうちは頭に加え、心もいいやつじゃないととらない、と いうのだ。

 コンサルファームの中にも大量に若手を採用して数年後にこれまた大量に実質解雇するファームもあれば、少数を採用し、多少駄目でも辛抱強く家族的に育ててくれる温かいファームも存在したりする。

 どんな企業カルチャーに自身の考えや仕事スタイルがマッチするのかを知ることは、「どうせ同じような仕事をするのでは」とタカをくくって、同じ業種の中から適当に企業を選ぶ志望者に比べ、面接成功率及び職場での幸福度が大きく異なってくる。 

 「数ある同業他社のうち、なぜ弊社なのか」という面接で必ず聞かれる質問に上手く対応するためにも、各社のカルチャーを面接プロセスで調べ、理解することは面接中/入社後双方のために重要な意味がある。

 さて、金城氏(仮名)は某大手電機メーカーの社内コンサル部門で働いているわけだが、彼は既に投資銀行への転職活動を推進中だ。これは残念ながら社内の人材活用に失敗して、多くの優秀な人材を流出させている数多き日本企業の一例である。

 科学的に経営を分析して社会に貢献するのが生き甲斐の金城氏と、社内政治で立ち回り、出世するのが目的のT部長では、仕事への志、価値観の面で相容れないカルチャーギャップが存在する。

 金城氏の会社は人事評価でも、一定の割合をD(最低評価)にしなければならない伝統があり、“Dの割り振り”が、そこの部長の社内政治力によって変動するという極めて不公平な人事評価がまかり通っている。

 どこの組織でも「2対8」の法則が働くというが、金城氏の相談は、2に入る優秀な社員が、8の人々の生産性、仕事観に引っ張られて嫌気がさして人材流出するという意味で、多くの旧来型大企業に対して警鐘をならす相談事例だ。

 金城氏は既にヘッドハンターを介し紹介された中堅の外資系証券にほぼ内定している中での相談であったが、今後控えるトップティアの外資投資銀行面接に備え、氏が留意すればメリットになるであろう点を挙げさせていただきたい

だが、「キャリアの自立化」という名の下で果たされていないものが2つある。1つは会社側が事業ニーズにもとづいて、必要となる人材を選抜・育成するためのキャリアパス(=キャリアアップの道筋)が明確に示していないこと。


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